Digitális valósággal ad új értelmet a munkának a magyar startup

2019. december 17. 23:11
Takács Zsolt – Oláh Dániel
Miért csak a gépek termelékenységét fejlesztik a cégek a digitalizációval? Egy magyar startup, a Centaer Consulting munkahelyi játék-alkalmazásokat fejleszt, hogy közös narratívákkal és digitális játékokkal növekedjen a dolgozók hatékonysága, a csapatok kohéziója, játékosítva az olykor szürke és stresszes mindennapokat. A munkatársak pedig egy idő után azért dolgoznak keményebben, hogy a játékban előreléphessenek. Szabó Tímea ügyvezetővel aggasztó munkapiaci folyamatokról is beszélgettünk.

Mi a cég története?

Ketten vagyunk a tulajdonosai a cégnek. Korábban nagyvállalati vezetőként dolgoztunk és amikor megalapítottuk a tanácsadó vállalkozásunkat, a Centaer Consultingot, nagyon nagy hangsúlyt fektettünk az üzleti kapcsolatokra. Mindig az ember volt a vállalat középpontjában, mivel ez az egyik legfontosabb tényező. Munkánk közben azt tapasztaltuk, hogy a technológia területén folyamatosak az újítások, minden vállalat folyamatosan új dolgokat vezet be, azonban az egyik legfontosabb elemmel, a humán erőforrással senki sem foglalkozik.

A cégek nagy többsége még mindig ott tart, hogy a humán erőforrás fejlesztésére egyetlen módszert alkalmaz. Általában úgy vannak vele, hogy

megrendelnek egy-két napos tréningeket, csapatépítést szerveznek, vagy megvásárolnak egy csocsóasztalt az irodába.

Ez édeskevés. Nem egy csocsóasztaltól lesz valakinek jó a munkája. Rátaláltunk egy módszertanra, a gamifikációra, játékosításra amelyet a szervezetfejlesztési tapasztalatunkkal ötvöztünk és ennek következtében létrejött a Motivive szoftver.

Mi is az a Motivive?

Ez egy motivációs platform, amely azt segíti, hogy a dolgozók bizonyos témakörökben, a munkájuk mentén sokkal motiváltabban és hatékonyabban tudják elvégezni a feladataikat.

Akkor a program még többet igyekszik „kivenni” a dolgozókból?

Ez nem arról szól, hogy kizsigereljük a munkavállalókat.

Sokszor felteszik a kérdést, hogy akkor ezzel csak hajtjuk az embereket, de a Motivive pont ennek az ellenkezője. Azt az etikus helyzetet lehet elérni vele, amikor a dolgozó jól érzi magát a környezetében és megkapja azt a motivációs fröccsöt, elismerést, kihívást, amelytől sokkal elkötelezettebbé válik.

A robotizáció hajnalán mennyire fontos a humán erőforrás?

Nagyon jó, hogy nagy hangsúlyt kap ma a robotizáció, mert nagy szükség van rá. De a robotokat is emberek fogják betanítani és a robotokhoz kapcsolódó folyamatokat is emberek fogják végrehajtani. A jövőben a legfontosabb kérdés szerintem, hogy a robotok és az emberek közötti együttműködést elősegítsük úgy, hogy a humán erőforrás jól érezze magát, enélkül a vállalat nem lesz működőképes.

Most az látjuk, hogy

a digitalizáció sokkal gyorsabban fejlődik, mint ahogy az emberek tudnak fejlődni.

A humán erőforrás-menedzsment egyik legnagyobb problémája az, hogyan tudnánk felfejlődni a gyorsuló világhoz.

Nemrég Elon Musk és az Amazon alapítója, Jeff Bezos bejelentette, hogy egy teljesen új projektbe kezdenek. Elmondták, hogy nagyon szép dolog a mesterséges intelligencia, de arra keresik a választ, hogy az emberi társadalom hogyan tud majd beilleszkedni és felkészülni, hogy legalább követni tudja azt. Hatalmas hiba, hogy valaki kifejleszti az új technológiát, de az emberek nem tudnak vele mit kezdeni, mert a jelen generáció nem ebbe szocializálódott bele. A Motivive ebben a folyamatban játékosan segít.

Konkrétan hogyan segít a Motivive szoftver?

A Motivive a mindennapokba épül be és össze van kötve a való élettel.

Tehát amit a való életben csinálunk, annak az eredményét a játékban fogjuk viszont látni. Tegyük fel, hogy ropikat sütünk egy gyárban. Ez egy nagyon monoton munka, sokadik csomagot csináltuk meg aznap, nyilván a lelkesedés sem a régi, valami értelmet kell adni a munkának. Pont erre való a játék, a történet, mivel abban a munkánk már nem biztos, hogy ropisütés lesz, hanem például egy várost kell felépíteni és

csak akkor tudjuk felépíteni a digitális városunkat, ha a való életben megfelelő a teljesítményünk, jól teljesítünk a ropisütésben is.

Az Y és a Z generáció hozzászokott ahhoz, hogy számítógépes játékok azonnal visszajeleznek, nem heteket, hónapokat kell várni valaminek az eredményére, mint például egy negyedéves jelentés esetében. Ha behozzuk a Motivive módszertant, akkor a munkavállaló napi szinten kap visszajelzést.

Ha többször kap visszajelzést egy a munkájához kötött játék keretében, akkor viselkedésváltozást tudunk elérni,

mert olyan dolgokat jutalmazunk, amelyek arra sarkallják a dolgozót, hogy valami jót csináljon. Erre is jó példa a ropisütés. Ha minden nap túlsüti őket, akkor kétféle módszer van. Az egyik az, hogy a főnök odamegy és jól leszidja. A másik az, hogy minden nap, amikor jó minőségű ropit készít, akkor megjutalmazza a szoftver és továbbléphet a játékban, szebb várost építhet.

Ennek következtében a viselkedés és munka nem azért változik, mert minden nap leszidtak, hanem mert a digitális térben folyamatosan, ismétlődő jelleggel kap az ember dicséretet, mert munka közben játszik. Ez hosszútávon beépül a mindennapi viselkedésbe.

Milyen jutalmak ezek?

A digitális térben végtelen típusú jutalmazási módszer áll rendelkezésre és alapvetően a szoftver csak a virtuális térben ad jutalmat, tehát például

fizetésemelést nem lehet kapni ezen keresztül.

A belső és a külső jutalmazás között van hatalmas különbség. A fizetésemelés külső jutalmazási forma, de mi a belső motivációra hatunk, tehát azért csinál meg a dolgozó valamit, mert az neki jó érzés.

Úgy működik, mint egy hagyományos videójáték, csak itt a fizikai, valós életet összekötjük a játékkal. A való életben keletkeznek jelentések, ahol mérik a dolgozók teljesítményét. Mi ezt a teljesítményt csatornázzuk be egy játékkörnyezetbe, ahol a munkájához köthető kihívásokat kap a felhasználó. A külső jutalom legfeljebb az, hogy a cégek nagyobb összegeket felajánlanak jótékony célra, de volt egy konkrét eset, amikor a

győztes egy szőrös papucsot kapott jutalmul,

de ez is a játékos választása volt. A szabad választás is fontos eleme a játékosítás elméletének, tehát akár fizikai nyereményről is szó lehet.

Akkor az alternatív világ teljes mértékben leképezi a valós teljesítményt?

Így van, teljesen kimutatható, valós számokat kap a vállalat a dolgozó termelékenységéről a játék segítségével. Olyan nincs, hogy a való életben nem teljesít jól, de a játékban a ranglista elején áll valaki.

A játék bünteti a rosszan teljesítő munkavállalót?

Lehetne, de mi elhatároztuk, hogy nem szeretnénk, mivel ez egy jutalmazáson és a Csikszentmihályi Mihály által létrehozott

flow elméleten alapuló szoftver.

A flow elmélet azzal foglalkozik, hogy hogyan tudjuk a dolgozókat jó érzések mentén eljuttatni oda, hogy fejlődjenek és jól is érezzék magukat. Célunk az, hogy a munkakörnyezetet, ahol a munkavállalók dolgoznak, sokkal élhetőbbé tegyük.

Ezt hogyan lehet elérni?

A játék több eleme is segít ebben.

A játékosítás egyik, talán legfontosabb eleme a narratíva.

Ez ad értelmet az egésznek, a narratíva határozza meg, hogy mennyire tud a munkavállaló azonosulni a céllal. Egy olyan szervezeti egység esetében, ahol inkább idősebb korosztály dolgozik, egy erős versenyt generáló játék nem fog működni, de ezeket mindig az együttműködés elején felmérjük és kivizsgáljuk a szervezetnél.

Történeteink között van kaszinó, ahol a munkavállalók téteket tehetnek saját magukra, ez például az értékesítő osztálynak a legmegfelelőbb, de van Mars utazás, karakter építés, tisztított vízgyűjtés és ez csak néhány példa a sok közül és egyre több és több van. A történetekben mindig jelen van a humor.

Hogyan lehet megtalálni a megfelelő narratívát egy nagyvállalat esetében, ahol több generáció dolgozik együtt?

Mindig a megfelelő narratíva megtalálása jelenti a legnagyobb kihívást, nagyon sokat dolgozunk azon, hogyan fogjuk meg az embereket. Nem csak a generációk közti különbség befolyásolja a narratívát, hanem a vállalat légköre, üzleti helyzete is. 
Többször megkaptuk azt a kérdést, hogy miért nincs focis, vagy Forma 1-es játékunk. Ennek nagyon egyszerű magyarázata van, a nők nagy részét egyáltalán nem érdekli ez és nagyon ritka az olyan vállalat, ahol csak férfiak vannak. Volt nemrégiben egy projektünk, ahol csak férfiak dolgoztak és felvetettük a focis narratívát, de ők konkrétan kérték, hogy ne legyen olyan, mert az nagyon más irányba viszi el az játékot.

Volt olyan, mikor egy cég a társadalmi fellelőségvállalását akarta növelni azzal, hogy az értékesítőket arra motiválták a programon keresztül, hogy

ne csak maguknak gyűjtsék az eladásokat, hanem egy hátrányos helyzetű gyerekeket támogató alapítványt támogassák ezzel.

Minél több pénzt termeltek a valóságban, annál több adomány gyűlt össze az alapítványnak a „játékban”. Ebben az esetben a képernyő úgy nézett ki, hogy az egység közösen gyűjtötte a pénzt egy perselybe és így az egyéni verseny háttérbe szorult.

A Gellért-hegyi vízesés is egy hasonló akció keretén belül újult meg. Akkor a Vízművekkel volt egy kultúraváltási játékunk, ahol a fő célkitűzés az volt, hogy tisztított vizet gyűjtöttek pontot helyett. A legjobb játékosok ott lehettek a felújításon és pénzbeli segítséget is nyújtott a Vízművek.

A narratíva és a különböző kihívások függnek a cégek tevékenységétől vagy ugyanazt kapja egy villanyszerelő és egy programozó is?

Alapvetően különböző, de vannak olyan témakörök, mint például az, hogy hogyan lehet az ügyféllel kommunikálni, az azonos a két esetben, de alapvetően szakmai kérdésekkel töltjük fel az adatbázist. Nekünk úgy kell összerakni a rendszert, hogy mindenki megkapja a kellő információt, mert van, aki nem szeret olvasni, de vannak olyanok is, akik meg videókat nem hajlandók nézni.

A narratíva a felhasználói típusoktól és a megcélzott üzleti vagy HR célkitűzéstől függ elsősorban, azaz hogy kikkel, mit szeretnénk elérni.

A csapatok a játékban is csapatok lesznek?

Nem feltétlenül. Ugyan a csapat, mint fogalom nagyon erős a szoftverben, de a csapatot nem, mint klasszikus vállalati egységként kell elképzelni. Lehet egy mentor és mentorált is csapat vagy éjszakások, nappalosok is. A játékban azt is meg tudjuk csinálni, hogy szerepet cserél két osztály. A jogászok és az értékesítők között sokszor nagy az ellentmondás és annak érdekében, hogy megértsék a másik problémáját a virtuális térben, a „játékban” helyet cserélnek.

A digitális világban olyan lehetőségek vannak, amiket a valóságban nem tudunk megtenni.

A szoftverben van egy hírfolyamunk, ahol a felhasználók megoszthatnak képeket, információkat, tapasztalatokat. Erre is kapnak játékon belül pontokat és ez egy vállalati tudásbázis építésére is alkalmas. Ezek mentén működik a Motivive. Mi nem azt mondjuk, hogy a legjobb mesterséges intelligenciát fejlesszük, pont ellenkezőleg, az emberek munkahelyi életét akarjuk megkönnyíteni játékos formában.

Katonákat edz a Motivive: a NATO szervezésében megrendezett innovációs versenyen, az Innovation Challenge-en vett részt a cég a játékosított platformmal. Európai és amerikai cégek között egyedüli döntőbe jutott magyar cégként egy nemzetközi megmérettetésen bizonyultak a legjobbnak. A cég játékosított szoftverével katonákat „edzenének”, hogy azok jobban ellenálljanak a különböző sokkoknak.

Vállalaton belüli oktatásra is lehet használni a szoftvert?

Arra is használják, de úgy, hogy a munkavállaló a napi munkájával kapcsolatosan kap kihívásokat. Ez a módszer mikro- vagy bitesize tanulás névre hallgat. Ennek lényege, hogy az elsajátítandó tudást kicsi adagokban, 2-3 perces epizódokban adagolja a szoftver a munkavállalónak. Ez a kulcsa egyébként a viselkedésváltozás elérésének.

Csak akkor ágyazódik be az új viselkedésforma, ha azt hosszan, akár hónapokig csinálja az ember, arról nem is beszélve, hogy 8 különböző videó megnézése után az elsőre már senki sem emlékszik. Annak érdekében, hogy még érdekesebb legyen, ezeket az anyagokat szétágazó szituációkon keresztül mutatjuk be és aztán megnézzük, hogy a való életben hogyan teljesített az adott munkavállaló, majd ezeket az eredményeket, ügyfélvéleményeket a vállalati core rendszerekből visszacsatornázzuk a rendszerbe. Ekkor csatlakozik a való élet és a virtuális tér.

Oktatási intézményekben is lehetne használni a programot?

Igen, a BME Liska szakkollégiummal használjuk is. Megtanítottuk nekik, hogyan működik a program és a módszertan. Ezt követően önmagukat is játékosították. Egyelőre csak felsőoktatásban próbáltuk ki a szoftvert és a módszertant, valamint keressük a kapcsolatot a hallgatókkal és veszünk is fel onnan embereket. Általános iskolában és gimnáziumban azért nem vagyunk jelen, mert minden kapacitásunkat leköti a nagyvállalati rendszer kiépítése.

Milyen más teljesítményfokozáson felüli kihívásokat tud adni a játék egy munkavállalónak?

Van egy kihívások menüpont, ahova bármit be lehet tenni. Csináljon öt guggolást, vagy dicsérje meg tíz kolléga munkáját, vagy akár jótékonyságra is lehet biztatni az embereket. Tehát

a program az offline közösségi életet is támogatja,

nem csak a digitális világot.

Két fontos része van a programnak, az egyik a korábban már bemutatott tudástár, a másik pedig a visszajelzés, ahol a való életben végrehajtott feladatok és ezeknek a visszacsatornázása után a rendszer automatikusan kipipálja a kihívásokat és jutalmakat kap a felhasználó. Itt tudják mások képességeit megerősíteni és csillagokkal értékelni azokat. Olyan kihívásokkal motiváljuk a munkavállalókat például, hogy írja le, hogy ma ki és miért volt rendes vele.

Ennek köszönhetően egy idő után átveszik ezt a magatartást és nem az áskálódás lesz a mindennapi rutin.

Nem helyez ez túl nagy súlyt a munkavállalókra?

A bevezetésnél elmondjuk a vezetőknek, hogy

nem tehetik kötelezővé a csatlakozást, csakis önkéntes alapon mehet.

Minden alkalommal egy marketing típusú bevezető kampánnyal kezdünk, ahol bemutató videókkal készülünk. Az önkéntes csatlakozás nagyon fontos. Persze a felületen a dolgozók megosztanak fényképeket és dicsérik egymást, sokan pedig félve a lemaradástól inkább csatlakoznak.

Ennek következtében nem alakul ki egyfajta verseny a munkavállalók között?

A ranglistákat nagyon ritkán látják a játékosok, inkább csak egymás készségeit látják, ebből kifolyólag nem alakul ki durva verseny, ráadásul

nagyon kevés a versenyeztető játékunk, alapvetően az együttműködésre helyezzük a hangsúlyt.

Akkor szoktunk versenyeztető játékokat indítani mikor nagy az állóvíz egy szervezetben és fel kell pörgetni a munkavállalókat. Ha az üzleti cél azt kívánja, hogy nyugalom és együttműködés legyen, akkor együttműködő játékokat indítunk, de ezt játék közben is lehet változtatni. Az üzleti cél mindig nagyon fontos és emiatt a játékban is van egy végső cél, amit a program segítségével a dolgozóknak egy könnyebben érthető formában kommunikálhatunk.

A játékban eltöltött idő nem megy a valós munka rovására? Mennyit és hogyan használják a felhasználók a játékot?

Alapvetően nem szabad, hogy a valós munka kárára menjen. A játék kidobja a felhasználót abban az esetben, ha pár percig inaktív, mivel nem az a lényeg, hogy a játékban töltse el a munkaidejét. Az a tapasztalatunk, hogy teljesen szervezetfüggő az aktivitási idő.

A műszaki állománynál azt vettük észre, hogy általában este játszanak, munkaidőn kívül,

de nem lehet ezen felül általánosítani.

A megoldást úgy tervezzük meg minden esetben, hogy a rendszerben töltött idő naponta 20-30 perc körül legyen.  Az, hogy ezt milyen mintát követve töltik a rendszerben, nagyon változó.

A munkavállalók teljesítmény-adatait feldolgozzák a cégek valamilyen formában?

Az egyes munkavállalók adatait nem is tudják, mivel mi névtelenül készítjük el ezeket a jelentéseket, hiszen ez nem egy nagy testvér program. Felhasználóról jelentést soha nem adunk ki, ez a szerződésünkben is benne van. Van olyan szervezet, ahol a munkavállalóknak kódjuk van, tehát mi se tudjuk az illető nevét. A lényeg az, hogy a vállalat elérje a kitűzött célt.

Melyik generáció használja leginkább a szoftvert?

A legérdekesebb az, hogy nem a legfiatalabb generáció használja a programot. Tapasztalataink szerint

a legaktívabbak a 40-45 év feletti nők.

Férfiak között inkább az 50 év feletti korosztály használja. Feltehetőleg ők azt érzékelik, hogy a gyermekük folyamatosan játszik valamivel és ezért ők is ki akarják próbálni és kíváncsiak arra, hogy a játékmenet hogyan épül fel. A fiatal generációnak ez a módszer már teljesen természetes és pár perc alatt elintézik a dolgukat a virtuális világban. 

A szoftver egyébként arra is alkalmas, hogy csökkentse a generációs szakadékot azáltal, hogy a feladatokat a való életben beszélik meg egymással a felhasználók és a játékos környezet közelebb hozza őket egymáshoz. Sokszor az idősebb munkavállalók hozzák a tudást és a tapasztalatot, de a fiatalok újraértelmezik azt és új keretet adnak az egésznek. Nem csak a generációs kérdésekben vannak meglepetések, volt olyan cég, ahol felrobbant a hírfolyam, pedig nem gondoltunk arra, hogy használni fogják.

Hány cégnél használják a Motivive szoftvert?

Jelenleg nyolc céggel működünk együtt, de ezek nagyvállalatok több ezres létszámmal. Van olyan, mikor egy külön szervezeti egységgel működünk csak együtt. Arra törekszünk, hogy az adott egység a magához illő feladatokat, kihívásokat és narratívát kapja. Partnereink közt van bank, távközlési szolgáltató is, szóval nagyon különbözők. Ami érdekes, hogy

a felhasználók 50 százaléka fizikai állomány, akik a telefonjukon játszanak.

Van a szoftvernek mobilos alkalmazása?

Az egyik nagy autógyártónál azért kaptunk kiemelten magas értékelési pontszámot, mert nincs applikációnk. Abban a pillanatban, hogy alkalmazást telepít valaki a saját mobiljára, egy átjárót kell biztosítani és ez biztonsági okokból problémás. Ebből kifolyólag úgy oldottuk meg, hogy a szoftvernek van egy mobilbarát online felülete. Sokáig gondolkoztunk azon, hogy csináljunk applikációt, de ez az utóbbi időben a biztonsági kérdések miatt megbukni látszik, mert az problémás a GDPR, üzleti titkok és egyéb dolgok miatt. A mai világban olyan triviálisnak tűnik, az Y és a Z generációnak már inkább hihetetlen, de ha jobban belegondolunk nem annyira egyszerű a dolog egy ilyen alkalmazás elkészítése.

Saját cégen belül is használják a szoftvert?

Mindig egy üzleti céllal van összekötve a játék. A cég 20-25 alkalmazottja vett részt benne, de például az éves értékelést is a programon belül tettük meg, ezenfelül természetesen folyamatosan tesztelünk és gyártunk.

Amikor a cégen belül játszottunk, a kapott adatokat betápláltuk az IBM szuperszámítógépébe, a Watsonba.

Nagyon érdekes volt látni, hogy milyen összefüggéseket vett észre. Lehetett látni, hogy milyen készségek hiányoznak, miből van túlsúly a cégnél.

Akkor ezekkel az adatokkal a HR osztály nagyon sokra tud menni?

Nem nagyon igénylik, szerintem a vállalatok jelentős része nem tart ott, hogy ezt felismerje. Logikusnak tűnne, de még sosem fordult elő, hogy ezeket az adatokat kérték volna. A legtöbb esetben mi erőltetjük, hogy nézzék meg, elemezzék őket. Ebben a tekintetben van hova fejlődni,

a játékosítás és az emberi viselkedés kutatása nagyon gyerekcipőben jár, még külföldön is.

Számunkra is minden projekt egy tanulási folyamat, mindig újabb kihívásokkal kell megküzdenünk.

A felhasználók is tudnak visszajelzést adni a szoftverrel kapcsolatban önöknek?

Természetesen, sőt ezek a leghasznosabb visszajelzések, ezek alapján tudunk fejlődni, illetve nyilván látjuk azt, hogy arányait tekintve hányan csatlakoznak a programhoz és azt, hogy mennyi időt töltenek el a rendszerben.

Nagyon fontos a készségek megfelelő vizsgálata is. Ha valaki például beírja és mások is megerősítik, hogy nagyon jól tud olaszul, de vezetőként tudom, hogy azt nem használja ki az adott pozíciójában. Ennek segítségével áthelyezhető a munkaerő a megfelelő pozícióba.

Vezetők is lehetnek tagjai a játéknak?

Sokszor külön kérik, hogy ők is játszhassanak. Volt olyan szervezet, ahol a vezérigazgató is játszott. Volt már olyan kérés is, hogy hozzunk létre egy vezetői felületet, de mi erre nemet mondtunk, mert ekkor elveszítené játék jellegét a program. Viszont jelentéseket mindig küldünk nekik. Eleve egy ilyen nyitáshoz nagy szemléletváltás kell a vezetők részéről.

Azoknak az autokratikus vezetőknek, akik abban hisznek, hogy ütni-verni kell a dolgozókat, nem lesz hasznos a program.

Az autokratikus vezető általában fél tőle, mert a gyeplőt nem ő tartja és aggódik, hogy nem látja, mit csinálnak a munkavállalók. Az a vezető, aki rájön arra, hogy milyen segítséget nyújt a program, annak ezek az adatok kincset jelentenek.

A programmal akár negatív irányba is lehet elmozdítani a viselkedési formákat?

Lehetne, de ezt mi nem engedjük. Szerencsére még nem volt erre példa, de egyébként azonnal moderálnánk. Olyan már volt, hogy egy IT cégnél engedtük a programozóknak, hogy ellenőrzött keretek között feltörjék a program kódját, de ez nagyon sikeres volt. Rengeteg játékdinamika van, ilyen például a csalás is, azt nagyon szeretik, ezért eleve vannak beleépítve ilyenek, mert az növeli a játékkedvet.

Mik a jövőbeni célok?

Nemzetközi piacra való belépés. Szerencsére vannak megkezdett tárgyalásaink, szóval hamarosan külföldön is terjeszkedhetünk. Annak érdekében, hogy ez még gördülékenyebben menjen, az új honlap már csak angolul elérhető, ez a kommunikációs stratégiánk része. Amíg egy konzervatívabb piacon sokkal inkább az adatbiztonságra és a stabilitásra helyezik a hangsúlyt, addig

egy dél-amerikai piacon inkább az attrakciók fontosak.

Dolgozva a munkaadókkal és munkavállalókkal, milyennek látja a magyar munkaerőpiacot?

Erre inkább magánszemélyként válaszolnék és nem a Motivive szemszögéből. Azt látom, hogy nem jó irányba megy.

Nagyon érdekes vadhajtásokat szült a munkaerőpiac mostani állapota.

Nagyon sok cég rosszul áll hozzá a munkavállalókhoz. Azt hiszik, hogy ha beszereztek egy dartstáblát és egy babzsákot, akkor azzal ki van elégítve a munkavállaló, de ezen felül nem beszélnek vagy foglalkoznak vele.

A jelenlegi munkaerőpiaci verseny olyan helyzetbe sodorja a vállalatokat, ami hosszú távon nagyon káros a munkavállalóknak is. Van olyan cég, aki azt mondja, hogy négy hónap az átlag idő, amit ott tölt egy fiatal munkavállaló és

egy éven belül háromszor cserélődik ki az egész állomány.

Azt gondolom, hogy ez hosszú távon nem fenntartható állapot. Jelenleg a megfelelő munkaerő megtalálása jelenti a legnagyobb problémát a cégeknek.

Mi sokat beszélgetünk arról, hogy miért van az, hogy három, négy hónapot dolgozik egy helyen valaki. Ennek következtében igazán meg sem tudja tapasztalni, hogy milyen az adott cég és ezért a munkavállaló is frusztrált lesz. A jelenlegi munkaerőpiac azt eredményezte, hogy

sokkal egyszerűbb a fiatalok számára a menekülés és munkahelyváltás, ez viszont hosszú távon kiégéshez vezethet.

Jelenleg gyakornoki pozíciót hirdetünk mi is és azon lepődtem meg, hogy van, akinek már több munkahelye volt, mint nekem 45 évesen.

Mikor beszélgetek egy 20 évessel akkor ő is elmondja, hogy neki se kényelmes ez a helyzet. A munkaerőpiac ezen vadhajtásai egy furcsa körforgást eredményeznek, amelyben

sem a vezetők, sem a munkavállalók nem érzik jól magukat

és ennek következtében a vállalat teljesítménye se lesz megfelelő. Nemrég hallottam, hogy vannak olyan SSC-k (összetett szolgáltató központok – a szerk.), ahol már mindegy milyen végzettségű embert vesznek fel, az egyetlen kritérium a nyelvtudás. Sok esetben ilyenkor bekerül egy tapasztalatlan, hozzá nem értő munkavállaló, aki önhibáján kívül elkezd rombolni és a kör kezdődik az elejéről. Az egyetlen pozitívum, amit fel tudok hozni az, hogy egyre tudatosabbak a munkavállalók.

Miért alakulhatott ki a fiatalok körében ez a türelmetlenség?

Szerintem ez nekünk, szülőknek is felelősségünk, hogy mire biztattuk, mit mutattunk gyermekeinknek.

Azt tapasztalom, hogy a legtöbb fiatalnak nincs küzdési stratégiája,

mert azt szokták meg, hogy a szülők mindent rájuk hagynak és emiatt kialakult egyfajta kényelem. 

A másik érdekes pont a makacsság. Ha valamit nem tudok egyből, akkor inkább feladom típusú gondolkodásmód, amely kudarc élményt jelent és ez három havonta megismétlődik a munkahelyváltogatókkal. Közben látja a Facebookon, hogy a társai már a nyolcadik munkahelyüket fogyasztják és ezzel még mélyebben éli meg a kudarcot.

Az idősebb korosztálynál azt látom, hogy nagyon nehezen alkalmazkodnak a gyorsan változó környezethez és ezt rosszul élik meg. Még a fiataloknak sem megy mindig felvenni a tempót a gyorsan változó környezettel, de ez az időseknek még nehezebb. Ebben nagy segítség a Motivive, mert egyszerűen, kezelhetően lehet játszani és fejlődni.

Akkor a szoftver egy lépcsőfok a digitalizációba?

Igen, ez egy teljesen tudatos cél volt.

Mennyire mondható sikeresnek a program, mik a visszacsatolások?

Abszolút sikeres, négy év alatt nagyon nagy eredményeket értünk el, folyamatosan visszatérő ügyfeleink vannak. Bukott projektünk nem volt, de rengeteg szakember, szervezetfejlesztő, pszichológus dolgozik ezeken. Minél több projektünk van, annál nagyobb a tapasztalatunk és annál nagyobb bizonyosággal tudunk dolgokat állítani. A napokban volt egy tárgyalásunk, ahol azt mondta a megrendelő, hogy azt becsüli bennünk a legjobban, hogy pontosan az történt, amit előre megmondtunk.

Most már nem az van, hogy megtippeljük, milyen eredménnyel zárul egy projekt, hanem konkrétan

előre meg tudjuk mondani, hogy körülbelül 80 százalékos önkéntes csatlakozás lesz és ezzel mit tud elérni az ügyfél, hogyan javul a termelékenység és az azonosulás a cég céljaival.

(Fotók: Oláh Dániel)


Kedvelje a Makronómot Facebookon!



Összesen 4 komment

Jelenleg csak a hozzászólások egy kis részét látja.
Hozzászóláshoz és a további kommentek megtekintéséhez lépjen be, vagy regisztráljon!

A kommentek nem szerkesztett tartalmak, tartalmuk a szerzőjük álláspontját tükrözi.

Úbazmeg. Ha több ropit sütsz, jobban fog kinézni a városod! Maaaaaargiiiiiiiit! Noooooormááááááliiiiiis?

Hozzászóláshoz és a további kommentek megtekintéséhez lépjen be, vagy regisztráljon!

Bejelentkezés